Najnowsze badania wskazują, że za niepowodzenia w pracy odpowiadają: brak zdolności przywódczych (26%), mała inteligencja emocjonalna (23%), słaba motywacja (17%) i cechy osobowościowe nie pasujące do danego stanowiska (15%).

Jeśli zwrócimy na to odpowiednią uwagę, to znajdziemy odpowiedniego pracownika. Często w czasie rekrutacji pomijamy zdolności interpersonalne. Jeśli poznamy przeszłość pracownika, będziemy wiedzieli jak będzie traktować przełożonych i współpracowników. Jak więc prowadzić rozmowę kwalifikacyjną?

Warto pytać o rzeczy, które związane są z tymi czterema, wyżej wymienionymi obszarami.

Zdolności przywódcze – czy kandydat potrafi wyznaczać kierunek podążania firmy i motywować do tego zespół?

Odpowiednie pytania:

– Proszę dać przykład, co według Pana/Pani wcześniejszy pracodawca powinien ulepszyć i jak radził sobie Pan/Pani z tym zadaniem?
– Jakie były zasady, z którymi się Pan/Pani nie zgadzał, a jednak przystał na nie.
– Proszę powiedzieć o sytuacji, w której były Panu/Pani zlecone nowe obowiązki lub funkcje. Czy uważa Pan/Pani, że odniósł na tym polu sukces?

Inteligencja emocjonalna – czy kandydat w sposób dojrzały odbiera, ocenia i wpływa na emocje swoje i swojego zespołu?

– Proszę powiedzieć o konflikcie z współpracownikiem. Jaka była jego przyczyna? Co zrobił Pan/Pani żeby go zmniejszyć?
– Proszę opisać sytuacje, w jakich dobrze wykazał się Pan/Pani taktem oraz dyplomacją.
– Jak radzi sobie Pan/Pani z tworzeniem dobrych relacji ze współpracownikami?

Motywacja – czy kandydat podnosi kwalifikacje i całkowicie wykorzystuje potencjał, żeby jak najlepiej wypełniać zadania?

– Jakie są Pana/Pani zawodowe cele krótko- i długookresowe?
– Proszę podać sytuację, w której postawił sobie Pan/Pani ambitny cel oraz powiedzieć w jaki sposób przezwyciężył Pan/Pani przeszkody w jego uzyskaniu.
– Proszę powiedzieć, kiedy nie wywiązywał się Pan/Pani z obowiązków, i o takich sytuacjach, gdy pracował Pan/Pani ponad normę.

Temperament – Czy postawa i osobowość odpowiada stanowisku, które chce zająć.
Trzeba przeprowadzić sprawdzanie danego stanowiska. Określić wymagania potrzebne do odniesienia sukcesu. Może to odnosić się do: umiejętności rozwiązywania problemów, zdolności podejmowania decyzji, rozmowy, zdolności interpersonalnych i przywódczych, motywacji, planowania i organizacji, tworzenia teamu, umiejętności oddziaływania na innych.

– Czy woli Pan/Pani pracować samodzielnie, czy w zespole?
– Proszę określić swój styl kierowania oraz to, na co zazwyczaj zwraca Pan/Pani uwagę kontrolując innych.
– Jak Pan/Pani uważa, na ile ważne na stanowisku, o które Pan/Pani się ubiega jest zorganizowanie?

Koniecznie trzeba patrzeć na całość. Ważny jest: wygląd, mowa ciała, profesjonalizm, wykształcenie, zdolności, doświadczenie, postawa, motywacja. Warto wybierać tych, którzy mogą się wykazać odpowiednimi relacjami z poprzednimi współpracownikami i którzy będą chcieli dać z siebie wszystko, aby uzyskać cele firmy, które przed nimi nakreślimy.

Menedżerowie firm mają świadomość, że powinni zwiększać morale podwładnych, by praca dawała lepsze efekty. Żeby polepszyć wyniki pracy potrzebny jest rozwój osobisty, a za to będzie odpowiadał lider, który odpowiada także za atmosferę w pracy i relacje między pracownikami i klientami. Są dwa rodzaje motywowania pracowników: poziomy-pionowy i zewnętrzny-wewnętrzny.

Często młodym pracownikom wystarczają do dowartościowania za włożoną pracę benefity w formie gadżetów, np. telefon służbowy, laptop itp. Tym lepiej wykwalifikowanym z dłuższym stażem, to nie wystarczy, choć pieniądze też działają na krótko. Dobrym motywatorem będzie awans, czyli motywacja pionowa. Ludzie na konkretnym etacie, mają spore doświadczenie i długi staż pracy, więc posiadają większe aspiracje zawodowe, przez to podwyżka czy list z gratulacjami nie podniosą ich wydajności.

Jedynie awans w obrębie firmy daje taki prestiż i motywację do wytężonej pracy. Taki pracownik czuje, że jest potrzebny w firmie. W oczach środowiska, zostaje istotniejszym członkiem teamu. O dalsze efekty jego pracy menedżer nie będzie się musiał zamartwiać. Jeśli jednak taka osoba będzie bardzo młoda, albo niedoświadczona, to może się spotkać z negatywnym odbiorem wśród współpracowników, a wówczas efekty pracy nie będą takie jak oczekiwaliśmy.

Inną formą motywacji, może być powiększenie obowiązków danego pracownika. Dzieje się tak, ponieważ jest to coś nowego. Jednak trzeba tutaj pilnować, aby nie prowadziło to do dodatkowego obciążania pracownika nowymi zleceniami. Ma mu to po prostu pokazać zaufanie, jakie ma do niego firma, bo dostaje nowe możliwości wykazania się i większe możliwości działania.

Ważna będzie tutaj także motywacje zewnętrzna oraz wewnętrzna. Zewnętrzna będzie wówczas, gdy rozstrzyga o niej sam lider organizacji. Będzie odpowiadać za wynagrodzenia, pewność i stabilność zatrudnienia, politykę w firmie.

To wpisuje się w niecodzienne pomysły odnośnie motywowania pracowników, takie jak:

• nagradzanie wspólnym lunchem;
• odpowiednie ustalenie czasu pracy oraz dodatkowe dni wolne;
• zagwarantowanie bezpieczeństwa, stabilności, ochrony, porządku;
• w momencie kryzysu istotne będą spotkania i rozmowy kierownictwa z podwładnymi.

Motywacja wewnętrzna to oddanie się pracy i robienie tego z pasją. Żeby móc ją osiągnąć, bardzo ważna jest chęć rozwoju osobistego. Im pracownik bardziej będzie zaangażowany, tym większa będzie jego wydajność i zmniejszą się jego wewnętrzne niepokoje.

Problemów osobistych nie wolno przenosić na pracę zawodową, bo będzie to wpływało na jakość wykonywanej pracy.

Dlatego tak ważne jest to, aby jasno odciąć życie osobiste od zawodowego. Dla szefa przedsiębiorstwa sporym polem do popisu będzie kierowanie ludźmi, motywacja i przywództwo. Jeśli będziemy doskonalić te cechy, to łatwiej będzie nam kierować kadrą.

A to będzie się przekładało na zadowolenie naszego klienta, ponieważ wówczas będzie on mógł być lepiej obsługiwany i wszystkie działania będą odbywały się dużo sprawniej.

Warto wiedzieć, co powinno się robić, aby być lepszym managerem firmy. Jeśli będziesz ciągle wspierał i motywował podwładnych, to zagwarantujesz firmie spory sukces. Warto poznać parę sposobów na to, aby podnieść morale podwładnych. Niżej wypisane są podpowiedzi, w jaki sposób to zrobić i jak być dobrym managerem.

Podwładnych trzeba traktować z szacunkiem, nawet jeżeli tego szacunku od nich nie odbierasz w stosunku do siebie. Jeśli będziesz tracił panowanie nad sobą, przeklinał i napominał ich publicznie, spowodujesz, że nie będą cię traktować poważnie. Każdy kto usłyszy o twoim nieodpowiednim zachowaniu, będzie tracił do ciebie szacunek i będzie się zastanawiał, czy stanie się twoją kolejną ofiarą.

Jeśli będziesz się interesował prywatnym życiem podwładnych, to będą oni zadowoleni. Warto wiedzieć tyle o podwładnych, aby móc ich zapytać o rodzinę, jeśli spotkacie się na korytarzu. Warto też starać się pojąć ich uczucia i traktować ich jak ludzi, a nie towar, czy niewolników. Wówczas będą się czuli dowartościowani.

Niech czują, że mają wpływ na to jakie decyzje są podejmowane w ich sprawach, odnośnie: warunków pracy, stanowiska, terminów i celów.

Zadbaj o odpowiednie środowisko pracy. Sprawdź, czy stanowisko jest odpowiednio oświetlone, czy zagwarantowane jest ciepło i czy działa klimatyzacja. Dbaj, aby było czysto i w dobrym stanie.

Zawsze używaj zwrotów grzecznościowych, które znają już małe dzieci, takich jak „proszę”, „dziękuję”

Przygotuj program nagradzania najlepszych podwładnych. Dbaj, aby swoje wyróżnienie dostali publicznie. Trzeba docenić podwładnych, którzy wykraczają poza zakres swoich obowiązków.

Świętujcie sukces firmy. Zaplanuj obiad dla pracowników, pokaż im fragment z gazety z właściwym artykułem, albo zwołaj wszystkich razem, aby powiedzieć, że nie osiągnąłbyś tego sukcesu bez nich. Będzie to jedna z lepszych motywacji dla podwładnych. Każdy lubi być doceniony za ciężką i dobrze wykonaną pracę.

Zawsze stój za swoimi pracownikami, będąc ich najlepszym rzecznikiem. Oczywiście ważne jest, żeby klient okazał się być usatysfakcjonowany, ale trzeba także dbać o podwładnych i brać odpowiedzialność za swoje dyrektywy. Warto im dać trochę przestrzeni do podejmowania własnych działań, które będą miały zadowolić klienta. Musisz łagodzić konflikty między pracownikami, a klientami lub dostawcami.

Dawaj jasne wskazówki i wyznacz priorytety. Będziesz mógł uniknąć nieporozumień, na linii tego czego ty oczekujesz od podwładnych i tego, co oni myśleli, że mają robić.

Staraj się nie zwalniać z pracy i nie zmniejszać etatów. Będzie to działało demoralizująco, bo pozostali będą się zastanawiać, czy jutro będą mieli pracę. Jeżeli musisz to zrobić, to podaj konkretne powody, powiedź że nie jesteś z tego zadowolony, ale musisz to zrobić. Powiedz też, jakie kroki podjąłeś, aby zagwarantować im zatrudnienie, dzięki czemu będą się mniej stresowali, a co się z tym wiąże, nadal będą wkładali wszystkie swoje siły, aby firma osiągała wyznaczone cele.